Μισθολογική διαφάνεια και Ν. 5316/2026: τι αλλάζει για τους εργοδότες
Ο Ν. 5316/2026 δημοσιεύθηκε στις 6 Ιουλίου 2026. Μεταφέρει στην ελληνική νομοθεσία τους νέους ευρωπαϊκούς κανόνες για την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών.
Από την 1η Νοεμβρίου 2026 αλλάζουν βασικοί κανόνες για το πώς οι επιχειρήσεις αποφασίζουν και εξηγούν τους μισθούς.
Στόχος του νέου πλαισίου είναι να υπάρχουν πιο καθαροί και δίκαιοι κανόνες αμοιβής για γυναίκες και άνδρες που κάνουν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Οι περισσότερες αλλαγές αφορούν κάθε εργοδότη που απασχολεί προσωπικό, ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης. Το όριο των 100 εργαζομένων αφορά μόνο την υποχρεωτική υποβολή στοιχείων για τις διαφορές στις αμοιβές.
Το άρθρο συνοπτικά
Με απλά λόγια: Ο Ν. 5316/2026 είναι ο νέος νόμος για πιο καθαρούς και δίκαιους κανόνες στους μισθούς. Αφορά κάθε επιχείρηση που απασχολεί προσωπικό, αλλά και όσους αναζητούν εργασία.
Η επιχείρηση θα πρέπει να μπορεί να εξηγήσει πώς αποφασίζει τους μισθούς. Οι υποψήφιοι θα πρέπει να γνωρίζουν εγκαίρως τον αρχικό μισθό ή το εύρος του. Οι εργαζόμενοι θα μπορούν να ζητούν συγκεκριμένες πληροφορίες για την αμοιβή τους.
Οι επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους θα πρέπει επίσης να υποβάλλουν στοιχεία για τις διαφορές στις αμοιβές γυναικών και ανδρών.
Το θέμα είναι σημαντικό γιατί επηρεάζει τους μισθούς, τις προσλήψεις, την επικοινωνία με τους εργαζομένους και τις εσωτερικές διαδικασίες της επιχείρησης.
Περιεχόμενα
- Ποιον αφορά ο Ν. 5316/2026
- Τι αλλάζει από 1 Νοεμβρίου 2026
- Ποιες επιχειρήσεις υποβάλλουν στοιχεία
- Τι σημαίνει το όριο του 5%
- Τι ισχύει για την ετήσια άδεια ειδικών στελεχών
- Πώς μπορεί να προετοιμαστεί μια επιχείρηση
- Πώς μπορεί να βοηθήσει η Econ
- Συχνές ερωτήσεις
Ποιον αφορά ο Ν. 5316/2026
Οι βασικοί κανόνες αφορούν όλες τις ιδιωτικές επιχειρήσεις που απασχολούν προσωπικό.
Αφορούν επίσης όσους αναζητούν εργασία, επειδή ο νόμος αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις ενημερώνουν τους υποψηφίους για την αμοιβή μιας θέσης.
| Κατηγορία επιχείρησης | Τι χρειάζεται να γνωρίζει | Από πότε |
|---|---|---|
| Κάθε εργοδότης με προσωπικό | Χρειάζονται σαφείς κανόνες για τους μισθούς, τις προσλήψεις και τα αιτήματα εργαζομένων. | 1.11.2026 |
| Επιχείρηση με λιγότερους από 50 εργαζομένους | Ισχύουν οι βασικοί κανόνες. Υπάρχει μόνο μία περιορισμένη εξαίρεση για την ενημέρωση σχετικά με τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. | 1.11.2026 |
| Επιχείρηση με τουλάχιστον 100 εργαζομένους | Υπάρχει επιπλέον υποχρέωση υποβολής στοιχείων για τις διαφορές στις αμοιβές γυναικών και ανδρών. | 2027 ή 2031, ανάλογα με το μέγεθος |
| Επιχείρηση με εργαζομένους σε θέση εποπτείας, διεύθυνσης ή εμπιστοσύνης | Χρειάζεται έλεγχος του τρόπου με τον οποίο χορηγείται και καταγράφεται η ετήσια άδειά τους. | 6.7.2026 |
Τι αλλάζει από 1 Νοεμβρίου 2026
1. Η επιχείρηση πρέπει να μπορεί να εξηγήσει πώς αποφασίζει τους μισθούς
Ο μισθός κάθε θέσης χρειάζεται να βασίζεται σε συγκεκριμένα και γραπτά κριτήρια.
Για παράδειγμα, η επιχείρηση μπορεί να εξετάζει:
- τις γνώσεις και τις δεξιότητες που απαιτεί η θέση,
- την προσπάθεια που χρειάζεται,
- το επίπεδο ευθύνης,
- τις συνθήκες εργασίας,
- την εμπειρία ή την προϋπηρεσία,
- άλλους παράγοντες που συνδέονται πραγματικά με την εργασία.
Τα κριτήρια πρέπει να εφαρμόζονται με τον ίδιο τρόπο σε γυναίκες και άνδρες. Η επιχείρηση πρέπει επίσης να μπορεί να συγκρίνει θέσεις που περιλαμβάνουν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Με απλά λόγια, δύο θέσεις μπορεί να έχουν διαφορετικό τίτλο αλλά να θεωρούνται ίσης αξίας, αν απαιτούν παρόμοιες γνώσεις, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας.
Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν εύκολη πρόσβαση στα κριτήρια με τα οποία καθορίζονται ο μισθός, το επίπεδο αμοιβής και η μισθολογική εξέλιξή τους, δηλαδή με ποιες προϋποθέσεις μπορεί να αλλάξει η αμοιβή τους.
Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους μπορούν να εξαιρεθούν μόνο από την ενημέρωση για το μέρος των κριτηρίων που αφορά τη μισθολογική εξέλιξη. Οι υπόλοιπες υποχρεώσεις συνεχίζουν να ισχύουν.
Όπου υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, τα κριτήρια καθορίζονται σε συμφωνία μαζί τους.
2. Ο υποψήφιος πρέπει να γνωρίζει εγκαίρως τον αρχικό μισθό
Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται για τον αρχικό μισθό ή για το εύρος της αμοιβής της θέσης.
Η ενημέρωση πρέπει να γίνεται:
- πριν από τη συνέντευξη ή
- πριν από την υπογραφή της σύμβασης, αν δεν γίνει συνέντευξη.
Η πληροφορία μπορεί να υπάρχει στην αγγελία, να σταλεί με email ή να δοθεί με άλλον πρόσφορο τρόπο. Η αναγραφή του μισθού στην αγγελία είναι μια καθαρή πρακτική, αλλά δεν είναι ο μοναδικός τρόπος εφαρμογής του κανόνα.
Αν η θέση καλύπτεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται και για τις σχετικές διατάξεις.
Παράλληλα:
- οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων πρέπει να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο,
- η διαδικασία πρόσληψης δεν πρέπει να δημιουργεί διακρίσεις,
- ο εργοδότης δεν επιτρέπεται να ρωτά τον υποψήφιο τι μισθό έπαιρνε στην προηγούμενη εργασία του,
- η ενημέρωση πρέπει να είναι προσβάσιμη και σε άτομα με αναπηρία.
3. Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν πληροφορίες για την αμοιβή τους
Ένας εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει γραπτώς:
- πληροφορίες για το δικό του επίπεδο αμοιβής και
- τον μέσο όρο αμοιβής γυναικών και ανδρών που κάνουν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
Αυτό δεν σημαίνει ότι ο εργαζόμενος αποκτά πρόσβαση στον ατομικό μισθό κάθε συναδέλφου του. Οι πληροφορίες δίνονται με τρόπο που προστατεύει τα προσωπικά δεδομένα.
Η επιχείρηση πρέπει να απαντήσει το αργότερο μέσα σε δύο μήνες από το αίτημα.
Κάθε χρόνο πρέπει επίσης να ενημερώνει όλους τους εργαζομένους ότι έχουν αυτό το δικαίωμα και να τους εξηγεί πώς μπορούν να το ασκήσουν.
Το αίτημα μπορεί να γίνει από τον ίδιο τον εργαζόμενο, μέσω των εκπροσώπων των εργαζομένων ή μέσω του Συνηγόρου του Πολίτη.
Αν ένα αίτημα είναι ξεκάθαρα υπερβολικό ή γίνεται καταχρηστικά, ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί να απαντήσει. Ο εργαζόμενος μπορεί τότε να απευθυνθεί στον Συνήγορο του Πολίτη.
4. Τι μπορεί να λέει ένας εργαζόμενος για τον μισθό του
Μια σύμβαση ή ένας εσωτερικός κανονισμός δεν μπορεί να εμποδίζει έναν εργαζόμενο να γνωστοποιήσει τη δική του αμοιβή, όταν το κάνει για να προστατεύσει το δικαίωμα της ίσης αμοιβής.
Οι πληροφορίες για άλλους εργαζομένους εξακολουθούν να προστατεύονται. Αν κάποια στοιχεία μπορούν να αποκαλύψουν τον μισθό συγκεκριμένου προσώπου, πρόσβαση έχουν μόνο οι φορείς που προβλέπει ο νόμος, όπως οι εκπρόσωποι των εργαζομένων, η Επιθεώρηση Εργασίας ή ο Συνήγορος του Πολίτη.
Ποιες επιχειρήσεις υποβάλλουν στοιχεία για τις διαφορές στις αμοιβές
Η υποχρεωτική υποβολή στοιχείων αφορά τις επιχειρήσεις με μέσο αριθμό τουλάχιστον 100 εργαζομένων.
Για να βρεθεί σε ποια κατηγορία ανήκει μια επιχείρηση, χρησιμοποιείται ο μέσος αριθμός εργαζομένων του προηγούμενου ημερολογιακού έτους.
| Μέσος αριθμός εργαζομένων | Πρώτη υποβολή | Περίοδος που καλύπτει η πρώτη υποβολή | Πόσο συχνά επαναλαμβάνεται |
|---|---|---|---|
| 250 και άνω | Έως 7.6.2027 | 1.11–31.12.2026 | Κάθε χρόνο |
| 150–249 | Έως 7.6.2027 | 1.11–31.12.2026 | Κάθε 3 χρόνια |
| 100–149 | Έως 7.6.2031 | Το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, δηλαδή το 2030 | Κάθε 3 χρόνια |
| Κάτω από 100 | Δεν υπάρχει υποχρεωτική υποβολή | Η υποβολή είναι προαιρετική | Δυνατότητα υποβολής ανά 3 χρόνια |
Προσοχή στη διαφορά: Η 1η Νοεμβρίου 2026 είναι η ημέρα που ξεκινούν οι βασικοί κανόνες για τη μισθολογική διαφάνεια. Δεν είναι κοινή προθεσμία υποβολής κάποιας δήλωσης για όλες τις επιχειρήσεις. Για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 150 εργαζομένους είναι επίσης η αρχή της πρώτης περιόδου που θα καλύψουν τα στοιχεία τους.
Οι μεγαλύτερες επιχειρήσεις θα χρειαστεί να συγκεντρώνουν στοιχεία όπως:
- τη μέση και τη διάμεση διαφορά στις αμοιβές γυναικών και ανδρών. Η διάμεση τιμή είναι η μεσαία τιμή όταν όλες οι αμοιβές μπουν σε σειρά,
- τις διαφορές σε μπόνους και άλλα μεταβλητά ποσά,
- την κατανομή γυναικών και ανδρών στα διαφορετικά επίπεδα αμοιβής,
- τις διαφορές αμοιβής ανά κατηγορία εργαζομένων.
Η διοίκηση θα πρέπει να επιβεβαιώνει γραπτώς ότι τα στοιχεία είναι σωστά, αφού προηγηθεί συζήτηση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, όπου υπάρχουν. Τα στοιχεία στέλνονται και στον Συνήγορο του Πολίτη.
Οι τεχνικές λεπτομέρειες, όπως η ψηφιακή πλατφόρμα και η ακριβής διαδικασία υποβολής, θα καθοριστούν με τις σχετικές αποφάσεις.
Τι σημαίνει το όριο του 5%
Το 5% δεν αποτελεί μια «επιτρεπτή» διαφορά μισθού.
Είναι ένα ειδικό όριο που μπορεί να οδηγήσει σε πιο αναλυτικό έλεγχο για τις επιχειρήσεις που υποβάλλουν στοιχεία.
Ο έλεγχος αυτός, που ο νόμος ονομάζει κοινή αξιολόγηση αμοιβών, χρειάζεται όταν ισχύουν και τα τρία παρακάτω:
- Τα στοιχεία δείχνουν διαφορά τουλάχιστον 5% στη μέση αμοιβή γυναικών και ανδρών σε κάποια κατηγορία εργαζομένων.
- Η επιχείρηση δεν μπορεί να εξηγήσει τη διαφορά με αντικειμενικά κριτήρια που δεν σχετίζονται με το φύλο.
- Η διαφορά δεν έχει διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες από την υποβολή των στοιχείων.
Η αξιολόγηση γίνεται μαζί με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, ο νόμος προβλέπει τη συμμετοχή των τριών εργαζομένων με τον περισσότερο χρόνο υπηρεσίας, εκτός αν οι εργαζόμενοι επιλέξουν διαφορετικό τρόπο εκπροσώπησης.
Τα μέτρα που θα αποφασιστούν πρέπει να εφαρμοστούν και οι αδικαιολόγητες διαφορές να διορθωθούν μέσα σε ένα έτος από την κοινοποίηση της αξιολόγησης.
Τι ισχύει για την ετήσια άδεια ειδικών στελεχών
Ο Ν. 5316/2026 περιλαμβάνει και μια ξεχωριστή αλλαγή για την ετήσια άδεια.
Από τις 6 Ιουλίου 2026, οι κανόνες για την ετήσια άδεια με αποδοχές εφαρμόζονται και σε εργαζομένους που έχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εργάζονται σε θέση εμπιστοσύνης.
Η επιχείρηση πρέπει να ελέγξει ότι η άδεια αυτών των προσώπων χορηγείται και καταγράφεται σωστά.
Η συγκεκριμένη αλλαγή ισχύει ήδη από τις 6 Ιουλίου 2026. Δεν ξεκινά την 1η Νοεμβρίου μαζί με τους βασικούς κανόνες μισθολογικής διαφάνειας.
Πώς μπορεί να προετοιμαστεί μια επιχείρηση
Η προετοιμασία μπορεί να ξεκινήσει με απλά και συγκεκριμένα βήματα:
- Ορίστε ποιοι θα ασχοληθούν με το θέμα. Συνήθως χρειάζεται συνεργασία διοίκησης, μισθοδοσίας, ανθρώπινου δυναμικού και, όπου είναι απαραίτητο, νομικού συμβούλου.
- Καταγράψτε τις θέσεις εργασίας. Δείτε ποιες θέσεις περιλαμβάνουν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
- Καταγράψτε τι περιλαμβάνει κάθε αμοιβή. Εκτός από τον βασικό μισθό, εξετάστε μπόνους, επιδόματα και άλλες παροχές.
- Γράψτε τα κριτήρια που χρησιμοποιείτε. Η επιχείρηση πρέπει να μπορεί να εξηγήσει γιατί μια θέση ή ένας εργαζόμενος αμείβεται με συγκεκριμένο τρόπο.
- Ελέγξτε αν υπάρχουν διαφορές που χρειάζονται εξήγηση ή διόρθωση.
- Ελέγξτε τις προσλήψεις. Αναθεωρήστε αγγελίες, συνεντεύξεις και τον τρόπο ενημέρωσης των υποψηφίων για τον μισθό.
- Οργανώστε τη διαδικασία για τα αιτήματα εργαζομένων. Πρέπει να είναι ξεκάθαρο ποιος παραλαμβάνει το αίτημα, ποιος ετοιμάζει την απάντηση και πώς προστατεύονται τα δεδομένα.
- Αν η επιχείρηση έχει τουλάχιστον 100 εργαζομένους, οργανώστε εγκαίρως τη συλλογή και τον έλεγχο των στοιχείων που θα υποβληθούν.
Πώς μπορεί να βοηθήσει η Econ
Η Econ μπορεί να βοηθήσει την επιχείρηση να καταλάβει σε ποιο σημείο βρίσκεται και τι χρειάζεται να οργανώσει.
Ένας αρχικός έλεγχος ετοιμότητας μπορεί να περιλαμβάνει:
- καταγραφή των θέσεων και των κατηγοριών εργαζομένων,
- συγκέντρωση και πρώτη εξέταση των μισθολογικών δεδομένων,
- έλεγχο της διαδικασίας πρόσληψης,
- έλεγχο του τρόπου με τον οποίο απαντώνται τα αιτήματα εργαζομένων,
- οργάνωση των επόμενων ενεργειών,
- προετοιμασία των στοιχείων για τις επιχειρήσεις που έχουν υποχρέωση υποβολής.
Αν χρειάζονται αλλαγές σε συμβάσεις, κανονισμούς ή άλλα νομικά κείμενα, η εργασία οργανώνεται σε συνεργασία με εξειδικευμένους νομικούς συμβούλους.
Το ακριβές εύρος της υπηρεσίας και η αμοιβή συμφωνούνται πριν ξεκινήσει η εργασία.
Δείτε επίσης τις Μισθοδοτικές Υπηρεσίες και τις Νομικές Συμβουλές της Econ.
Κάντε έναν πρώτο έλεγχο ετοιμότητας
Κατεβάστε το σύντομο checklist της Econ και δείτε ποια σημεία χρειάζονται περισσότερη προσοχή. Αν εντοπίσετε απαντήσεις «Όχι» ή «Δεν γνωρίζω», μπορούμε να σας βοηθήσουμε να οργανώσετε τα επόμενα βήματα.
Συχνές ερωτήσεις
Ο νόμος αφορά μια επιχείρηση με λιγότερους από 100 εργαζομένους;
Ναι, εφόσον απασχολεί προσωπικό. Οι βασικοί κανόνες για τους μισθούς, τις προσλήψεις και τα αιτήματα εργαζομένων ισχύουν ανεξάρτητα από το μέγεθος της επιχείρησης.
Το όριο των 100 εργαζομένων αφορά μόνο την υποχρεωτική υποβολή στοιχείων για τις διαφορές στις αμοιβές.
Πρέπει ο μισθός να γράφεται υποχρεωτικά στην αγγελία;
Όχι σε κάθε περίπτωση. Ο αρχικός μισθός ή το εύρος της αμοιβής μπορεί να δοθεί με διαφορετικούς τρόπους.
Η ενημέρωση πρέπει όμως να γίνει πριν από τη συνέντευξη ή, αν δεν υπάρχει συνέντευξη, πριν από την υπογραφή της σύμβασης.
Τι ισχύει για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους;
Μπορούν να μη γνωστοποιούν μόνο το μέρος των κριτηρίων που αφορά τη μισθολογική εξέλιξη.
Οι υπόλοιποι βασικοί κανόνες εξακολουθούν να ισχύουν.
Τι μπορεί να ζητήσει ένας εργαζόμενος;
Μπορεί να ζητήσει γραπτώς πληροφορίες για το δικό του επίπεδο αμοιβής και για τον μέσο όρο αμοιβής γυναικών και ανδρών σε συγκρίσιμες κατηγορίες εργασίας.
Η επιχείρηση πρέπει να απαντήσει το αργότερο μέσα σε δύο μήνες.
Το 5% είναι επιτρεπτή διαφορά αμοιβής;
Όχι. Είναι ένα ειδικό όριο που, μαζί με δύο ακόμη προϋποθέσεις, μπορεί να οδηγήσει σε κοινή αξιολόγηση αμοιβών.
Κάθε διαφορά αμοιβής πρέπει να μπορεί να εξηγηθεί με αντικειμενικά κριτήρια που δεν σχετίζονται με το φύλο.
Ποια είναι η πρώτη περίοδος για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 150 εργαζομένους;
Για την πρώτη υποβολή, η περίοδος είναι από 1 Νοεμβρίου έως 31 Δεκεμβρίου 2026.
Η πρώτη υποβολή πρέπει να γίνει έως τις 7 Ιουνίου 2027.
Το περιεχόμενο είναι ενημερωτικό και δεν αντικαθιστά την εξατομικευμένη νομική ή εργασιακή συμβουλή.
Πρωτογενείς πηγές
- Ν. 5316/2026, ΦΕΚ Α’ 105/06.07.2026, Εθνικό Τυπογραφείο, ιδίως άρθρα 4, 5, 8–13, 16, 30, 31, 36 και 48.
- Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, EUR-Lex, ιδίως άρθρα 4–12.
- ILO Hours of Work (Industry) Convention, 1919 (No. 1), άρθρο 2(α), στο οποίο παραπέμπει το άρθρο 36 του Ν. 5316/2026.